COVID-19 – Impactos no pagamento do 13º salário

Suspensão de contratos, redução de salário e jornada de trabalho

Infelizmente, para as empresas o governo não divulgou uma regra específica que oriente o pagamento do décimo terceiro salário nos casos de suspensão/redução de contrato e salários. No entanto, o que sugerimos é a adoção de critério baseado na interpretação da própria Lei que regula o pagamento do 13º. Salário. Vamos ao que diz a Lei 4.090/62:

Art. 1º – No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º – A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. (grifo nosso).

§ 2º – A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

Também podemos tomar como base o Decreto 57.155/65 que regulamenta o 13º.salário e vai na mesma linha da Lei:

Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.

Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente (grifo nosso), sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Tendo em vista que durante a suspensão do contrato não há serviço, podemos concluir que os meses correspondentes ao período de suspensão não devem ser computados para fins de cálculo do 13ºsalário.

Com relação à qual salário utilizar para fins de pagamento do 13º.salário nos casos em que houve redução de salário/jornada, ao nosso ver temos três possibilidades, entretanto, ressaltamos que também não temos manifestação legal quanto à qual procedimento utilizar:

  1. Utilizar o valor do salário reduzido;
  2. Utilizar o salário contratual;
  3. Utilizar o salário reduzido acrescido do benefício complementar pago pelo governo.

Nestes casos, caberá a empresa decidir sobre qual valor será utilizado. Em nosso entendimento, as formas 2 e 3 nos parecem razoáveis por não trazerem “prejuízos” ao empregado.

Por: Antônio Rocha